De NVWA als werkgever
Bezetting
In 2025 zet de NVWA de werving en selectie van nieuwe medewerkers voort, maar verschuift de focus van groeigerichte werving naar werving vanuit de vervangingsvraag. Deze transitie is noodzakelijk om onze bezetting, vooral binnen specialistische functies, op peil te houden nu we de afgelopen jaren zijn gegroeid en er sprake is van toenemende leeftijd gerelateerde uitstroom. Dankzij de structurele investering van 100 miljoen euro die het kabinet in het coalitieakkoord heeft toegezegd, hebben we in 2022 de basis gelegd met de instroom van 500 fte en in 2023 de doelstelling van 1.000 fte gerealiseerd.
Met de recente implementatie van WenS kunnen we het werving- en selectieproces verder stroomlijnen. Dit draagt bij aan een nog efficiëntere werving, waarbij het belang van een sterke interne arbeidsmarkt groot blijft.
Ondanks de uitdagingen op de arbeidsmarkt, blijven we vasthouden aan onze ambitie om nieuwe medewerkers tijdig aan te trekken. Daarom blijven we intensief inzetten op arbeidsmarktcommunicatie en werving en selectie. Dit doen we onder meer door verder gebruik te maken van recruiters en sourcers en door het versterken van onze werving- en selectie-entiteit, waarmee we het proces verder optimaliseren en aantrekkelijk blijven voor professionals.
| Jaar | 2018 | 2019 | 2020 | 2021 | 2022 | 2023 |
|---|---|---|---|---|---|---|
| Bezetting | 2.407 | 2.432 | 2.531 | 2.667 | 2.831 | 3.162 |
Inzetbaarheid en verzuim
In 2022-2023 hebben we het ontwikkeltraject inzetbaarheid en verzuim ingezet met diverse interventies zoals webinars, trainingen en workshops. Naast aandacht voor borging, leggen we in 2025 meer focus op preventie met aandacht voor vitaliteit en veerkracht. Het doel is om een bijdrage te leveren aan het vergroten van de duurzame inzetbaarheid van medewerkers en vermindering van verzuim. We streven in 2025 naar een reductie van het verzuim met 0,3 procentpunt ten opzichte van het voortschrijdend jaargemiddelde verzuim van 2024. Hierbij wordt rekening gehouden met de overkomst van KDS-collega’s.
Vakmanschap
Ook in 2025, blijven wij investeren in het vakmanschap van alle medewerkers en managers. Met vakmanschap bedoelen we de kennis, houding en vaardigheden die nodig zijn om het werk succesvol en professioneel te kunnen uitvoeren.
Vanuit onze visie op leren en ontwikkelen, sluiten wij aan bij de jaarplancyclus en de strategische thema’s van de NVWA. Ook onderzoeken wij de mogelijkheid om via decentralisatie van een deel van het opleidingsbudget te zorgen voor gedeeld eigenaarschap op leren en ontwikkelen. Zo zorgen wij samen dat medewerkers bevoegd worden, bevoegd blijven en zich kunnen blijven ontwikkelen. We werken hard aan het nieuwe leerportaal. Dat gaat ook veel opleveren wat betreft datamogelijkheden, efficiëntie en innovatieve leerervaringen. Al deze initiatieven zijn gericht op leer- en ontwikkelmogelijkheden voor onze collega’s, zodat zij hun toezichttaken en ondersteunende taken op hoog niveau kunnen blijven uitvoeren.
Participatie
De NVWA is een inclusieve organisatie waar bijzonderheden van medewerkers worden gezien, gewaardeerd en benut als kans. Onze risicogerichte en kennisgedreven methode van toezicht vereist het kunnen inzetten van multidisciplinaire teams die vanuit verschillende disciplines, vaardigheden en achtergronden tot nieuwe creatieve oplossingen kunnen komen voor huidige en toekomstige uitdagingen. Om ons werk goed te kunnen doen, is een divers en inclusief personeelsbeleid een voorwaarde. Bovendien leidt het voeren van een divers en inclusief personeelsbeleid tot een betere representativiteit als toezichthouder en versterkt dit het innovatievermogen van onze organisatie. In 2025 zal de koers worden voortgezet. Met het plan van aanpak Diversiteit, gelijkwaardigheid en inclusie blijven wij sturen op gender- en culturele diversiteit in de top, met als doel uiterlijk in 2027 te kunnen voldoen aan de Rijksdoelstellingen. Daarnaast zetten we in op diversiteit en gelijkwaardigheid binnen teams en meer bewustwording rondom inclusie, zodat niemand buitengesloten wordt.
De opdracht voor de inzet van medewerkers met een arbeidsbijzonderheid wordt bepaald op basis van het quotum uit de Wet banenafspraak. Het quotumpercentage wordt ieder jaar vastgesteld. Aan de hand van voorlopige cijfers en het nog niet definitieve quotumpercentage (naar verwachting minimaal 2,76%) is de inschatting dat in 2025 ongeveer 125 fte aan werkplekken voor medewerkers met een arbeidsbijzonderheid gerealiseerd dient te worden.